職業生涯管理

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從事管理咨詢行業多年來,我越來越深刻地認識到,企業管理的最高水平應該是通過員工職業生涯的發展和管理來實現無為。

不久前做過一個項目。客戶是一名員工,雖然是基層員工,但高等教育和自己對企業的了解比較深。他問我:梁經理,我有個問題,有工作機會給我發展,但是我現在的工作比較穩定,我該怎麼選擇呢?

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在聽取了他的情況後,我從個人職業管理的角度分析了什麼是內部職業和外部職業,以及如何對自己的職業負責,然後給了他一條建議。他後來采納了我的建議。兩天前,他給我發了一條短信,說他非常感謝和我談話。目前,他的發展非常順利,我非常滿意。我所快慰的是因為我MBA所學的職業生活生計治理常識不但對我的生長起到了相當首要的感化,並且我曾經並且未來能夠將這套理論用在許許多多的年輕人身上,幫助他們成才,同時也能夠讓企業從員工的成長中提高經營效益,這是一舉而多得的好事啊。

我越來越覺得未來企業的管理應該從員工職業發展的角度出發。傳統的崗位、薪酬、績效管理制度雖然嚴格,但忽視了員工的個體差異和內在情感。在現代社會,特別是80年代後和90年代後,傳統的管理理論顯得如此蒼白和無力。最重要的原因是它沒有從人性的角度去關注員工的發展和感受,導致了管理的簡單化和形式化。現代企業的雇員與那些只賺錢工作的人是不同的。他們的特點是年輕,高質量,理想,和一些家庭是不錯的。因此,如果我們只從薪酬分配和績效考核的簡單思維模式來管理這批員工,只能得到相反的效果。

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基於上述思考,我將現代企業分為三類。

靠前類:機械管理型企業。

這類企業依靠簡單的管理體制、薪酬和績效考核來推動和拉動管理人員的作用。他們視員工為一種資源,類似於一種賺錢的機器,千方百計地從員工身上提取剩餘價值,從而實現企業的利潤最大化。這些公司最大的問題是員工不是百分之百地工作,他們只是把目前的工作當作一個奇怪的工具或學習的跳板。這類企業很難成為企業或是超卓企業。現在大多數企業歸於此類企業。

第二類:文化管理型企業。

這種企業管理已經上升到以企業文化塑造和管理員工的境界。與第一類企業相比,企業對員工的管理更多地依賴於薪酬的激勵和評估的獎懲,而是要塑造統一的企業文化來團結人民。然而,這種企業存在的問題是,忽視員工對人性的認識的企業文化觀是虛幻的、不切實際的,往往會產生相反的效果。

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第三類:職業生涯管理型企業。

這種企業是通過激發員工提升內部職業生涯的願望,樹立員工為自身成長努力工作的意識,關心員工的進步和成長,鼓勵員工晉升到能夠充分發揮自己能力的崗位上來的。實現企業與員工的共同進步的效果。目前,真正實現第三類目標的企業寥寥無幾。

今年fresh grad搵工中…諗過幾個行業…但想趁後生搏殺下先…所以試下做保險…俾一兩年時間睇下自己應唔應付到…屋企人都支持我既…不過佢地就叫我好好揀間佣金高D既….但以我所知好似間間差唔多…自己就對有好感d…so我想知保險經紀佣金有幾多?高唔高?

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